Şimdi şöyle bir yaslanın geriye. Bir şirkette üst düzey yönetici olduğunuzu hayal edin. Kritik bir yönetici pozisyonu için seçim yapmak zorundasınız ve karşınızdaki adaylardan biri en iyi üniversiteden mezun, sektörün en iyi şirketlerinde yöneticilik yapmış, ve gerekli yetkinliklerin tümüne sahip, tüm değerlendirmelerden şu ana kadar çok iyi puanlar almış biri zat. Diğeri ise sektör tecrübesi olmayan, ancak meraklı yeni deneyim ve bilgiler edinen, öğrenme ve değişime açık olan, yeni olasılıklar yaratabilecek detaylar peşinden koşan, insanlar ile iyi bir bağ kuran ve tüm engellere rağmen hedeflere ulaşmak için savaşabilecek ve gerektiğinde yıkılmadın ayaktayım diyebilecek biri. Hangisini tercih edersiniz ?
Evrekka nın ana okuyucu kitlesi tabi ki, orta seviye yönetici ya da adayı, en kötü aday adayının adayı 🙂 olan siz beyaz yaka vefalı dostlar. Bırakalım şimdi üst düzey yönetici seçme işini diyorsunuz, duyar gibiyim. Fakat bir düşünün siz bile naçizane ekibinize yeni birini katarken bile en özetinde yetkinliğe mi potansiyele mi önem veririsiniz acep bir düşünün bakalım ?
Bu yazı için bana Evrekka dedirten, “It is not the How or the What but the Who” kitabının yazarı olan Claduio Fernando Araoz un HBR da yayınlanan, ana mesajı “Potansiyel neden artık zeka, deneyim ve yetkinliklerden daha iyi bir koz” olan makalesi*.
Araoz günümüz koşullarında kişileri belli rollerde başarılı kılan etmenlerin yarın rekabet ortamı ve şirket stratejisi değiştiğinde, ki çoktan başladı bu değişim, yahut farklı bir çalışma grubunu yönetmesi veya işbirliği yapması gerektiğinde etkili olmayabileceğini söylüyor. Asıl meselenin çalışanların ve liderlerin doğru becerileri öğrenme potansiyeli olup olmaması olduğunu anlatıyor ve küreselleşme, demografi ve ürün hatlarından oluşan üç ana kuvvetin üst düzey yetenekleri daha da kısıtlı hale getireceğini vurguluyor yakın gelecekte. Her canlı gibi endangered species (Nesli Tükenen Türler) olacak bu zavallı potansiyel sahipleri demek istiyor bir nevi 🙂
Verdiği örneklerde yaklaşımını doğrular nitelikte. Dünyada bugünki ve 2016 yılları arasındaki büyümenin % 70 inin gelişmekte olan pazarlardan gelecek olması, buna karşın 2020 yılı itibarıyla Rusya, Kanada Güney Kore ve Çin’i de kapsayan bir çok ülkede, emeklilik yaşına erişenlerin sayısının iş gücüne katılanlardan fazla olacağı ilginç bir gösterge. Çin özelinde bile ülkenin kendi içinde büyümesine odaklanan bizler aslında ülkenin küresel etkisini gözden kaçırabiliyoruz. 2003 te Global Fortune 500 şirketleri arasında sadece 8 şirketi bulunan Çin, şu an 88 adet şirket ile bu listede mesela.
Peki bu tempoda, bu faktörlerle, gelecek 10 yılda emsalsiz bir yetenek savaşının olacağı bu dünyada şirketler potansiyeli keşfetmeyi, ardından onları elinde tutmayı nasıl başaracaklar, neler yapmalılar ?
Cevap net ; daha iyi işe alım, doğru değerlendirme ve geliştirme sürecini doğru yönetmek. Araştırmalar diyormuş ki dört tane ana vasıf olmalı kişide; merak, içgörü, bağlanma ve kararlılık. Ha bunların en üstünde de motivasyon. Özveri gerektiren hedeflerde tutkulu bir inat gerekiyor. Potansiyeli olan kişiler büyük hırsları olup yaptıkları işlerde izlerini bırakmak isteyenler ve onlar kolektif hedeflerin peşinde koşarken, işlerini daha iyi yapmak için yatırım yapıyorlar.
Buldunuz adamınızı, nasıl elinizde tutacaksınız peki ?
Daniel Pink “Drive”** kitabında bizim gibi bilgi işçilerinin enerjisini üç temel unsurdan aldığını söylemiş; özerklik, yaşamlarımızı yönetme özgürlüğü; ustalık, mükemmelleşme arzusu ve gaye, yaptığımız işin bizden daha büyük bir amaca hizmet etme arzusu. Para tabi ki önemli, ama araştırma göstermiş ki, motivasyonu kırmayacak şekilde belli bir düzeyin üstüne geçildiğinde düşünüldüğünden daha az etki taşıyor maddiyat. Arozo kendi şirketinde yapılan bir araştırmayı buna çok iyi bir örnek olarak vermiş. Yeni işe alındıktan sonra işlerinde başarılı olmalarına rağmen 3 yıl sonra başka bir yerde işe giren çalışanlarının % 85 inin daha üst pozisyona geldiğini görmüşler, yani potansiyeli olan yetkin insanlar olduklarının kanıtlandığının. Bu kişilerden sadece % 4 ü işten ayrılmada birincil sebep olarak parayı göstermiş. Daha yaygın sebepler kötü patron, sınırlı destek ve gelişme fırsatlarının kısıtlı olması olarak ortaya çıkmış bu araştırmada.
Arozo makale sonunda bendenizi şu cümlesi ile vurmuş ve benim yazımıda bu pargrafla sonlandırmama sebep olacak ara pası atmış adeta. “Yüksek potansiyelli çalışanlarınızın sınırlarını daha büyük işler, bütçeler ve daha fazla ast ile zorlamak gelişmelerini sürdürecek ama hızlandırmayacaktır. Çeşitli, karmaşık, çetrefilli, rahatsızlık uyandıran roller ise hızlandıracaktır ”
Amann boşverin. Ben bir kahve söyleyeyim en iyisi 🙂 O kadar yoğun gündem varki dışarda. Gidip yeni Cumhurbaşkanı adayının profilini bir okuyayım. İŞİD yine hangi videoyu youtube a eklemiş ve tavukçuluk endüstrisine nasıl ilham veriyor ona bir bakayım. Yukarıdaki muhabbetlerin bize ulaşması bir 10 seneyi bulur zaten. Önce kentsel dönüşümü bir tamamlayalım, sonrası Allah Kerim 🙂
Evren
21.06.2014
@Cadde/İstanbul
* HBR Review, Haziran 2014 Türkiye, "21. Yüzyılda yeteneği keşfetmek"
** Daniel Pink, "Drive", http://www.danpink.com/books/drive
Fotolar, Internet, Anonim :)